Temat: Zmiany w prawie pracy
W dniu 23.08.2013 r. weszły w życie zmiany Kodeksu pracy oraz ustawy o związkach zawodowych, które mogą mieć istotne znaczenie dla wielu przedsiębiorców.
Nowe przepisy wprowadzają rozwiązania, które pozwolą stronom stosunku pracy stworzyć szerszy zakres swobody w zakresie organizacji czasu pracy. Zasadnicze zmiany zaproponowane w uchwalonej nowelizacji dotyczą dwóch zagadnień: wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy oraz wprowadzenia nowej instytucji – tzw. ruchomego czasu pracy.
I tak, nowe przepisy dają możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy – w każdym systemie czasu pracy, jeśli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi, a ponadto gdy zachowane zostaną ogólne zasady bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Przedłużenie okresu rozliczeniowego maksymalnie do 12 miesięcy będzie możliwe: (1) w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a w razie nie uzgodnienia treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca będzie mógł uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy, albo (2) w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe. Okresy rozliczeniowe wprowadzone przed nowelizacją na podstawie przepisów w ich poprzednim brzmieniu, przestaną obowiązywać z upływem okresu na jaki zostały wprowadzone.
Drugim istotnym „novum” jest uregulowanie instytucji tzw. ruchomego czasu pracy, czyli systemu organizacji czasu pracy, w ramach którego pracownik kończy i zaczyna dzień pracy w ustalonym z pracodawcą przedziale czasowym. W takim systemie czasu pracy ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie pracowniczej nie będzie stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych. Ruchomy czas pracy będzie mógł być stosowany na dwa sposoby: (1) rozkład czasu pracy będzie mógł przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy, (2) w rozkładzie czasu pracy będzie można przewidzieć przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.
Ponadto nowe przepisy regulują kwestie tworzenia rozkładów czasu pracy, które będą mogły być sporządzane w formie pisemnej lub elektronicznej, na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej miesiąc. Pracodawca winien przekazać pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który rozkład ten został sporządzony. Zgodnie z dodanym w art. 129 § 4 K.p. pracodawca nie ma jednakże obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli: (a) rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia albo z umowy o pracę, (b) w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm czasu pracy; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik, (c) na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401 K.p. (ruchomy czas pracy), (d) na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy. Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.
Co również istotne, wprowadzono także zasadę, że czas odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek w celu załatwienia spraw osobistych nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych; odpracowanie zwolnienia od pracy nie może przy tym naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego.
W zależności od konkretnego przypadku, wprowadzone zmiany mogą pozwolić pracodawcom na uelastycznienie czasu pracy pracowników. Możliwość lub zasadność skorzystania z nowych rozwiązań winna zatem zostać poprzedzona analizą potrzeb pracodawcy, a następnie, w przypadku decyzji o wprowadzeniu stosownych zmian, konieczna może okazać się modyfikacja wewnętrznych regulacji obowiązujących u pracodawcy lub nawet umów o pracę.